2021年8月9日，阿里方面稱，涉嫌男員工和女同事在酒醉狀態(tài)下有過度親密行為，嚴重違反公司規(guī)定，予以辭退，永不錄用。濟南華聯(lián)超市回應稱，決定對涉事員工予以辭退。另據(jù)濟南槐蔭警方通報，濟南市公安局槐蔭區(qū)分局正在對該事件積極調(diào)查取證。
盡管目前警方尚未公布調(diào)查結論，但職場反性騷擾、反性侵的話題再次成為公眾關注的焦點。
這也是民法典2021年1月1日開始施行后，首起引發(fā)廣泛關注的職場性騷擾事件。
民法典第一千零一十條規(guī)定：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。民法典將有關性騷擾規(guī)制的內(nèi)容規(guī)定在人格權編生命權、身體權和健康權項下，被視為填補了國內(nèi)對性騷擾問題在基本法律層面的立法空白。
“不只是在中國，在世界范圍內(nèi)反性騷擾都是一個難題，尤其是職場性騷擾問題比較普遍?！鄙綎|大學法學院教授、中國民事訴訟法學研究會理事劉加良對界面新聞表示。
不過，劉加良指出，盡管目前法律定性不足的問題已基本解決，但難點在于規(guī)則的實行和運行，反性騷擾處置過程中既要執(zhí)行有力又要保護隱私，司法實踐中普遍面臨取證難、舉證難的問題。
公益平臺“074職場女性法律熱線”2018年發(fā)布的《中國職場性騷擾調(diào)查報告》顯示，有超過60%的受訪者表示經(jīng)歷過職場性騷擾，而在最近一次遭遇性騷擾后，有70%的受訪者選擇了沉默。而且，不同于一般場合的性騷擾，職場性騷擾往往主要來自雇主、上司、同事、客戶等“熟人”。
“職場性騷擾包括言語，也包括動作，完成這些動作一般不會持續(xù)很長時間。盡管說這些行為在客觀世界會產(chǎn)生痕跡，但是這個痕跡可能很快就消失了，或者被人為消除了，取證的難度是很大的?！眲⒓恿急硎?。
“另一方面，侵權行為分為一般侵權行為和特殊侵權行為，性騷擾屬于一般侵權行為，舉證責任完全由受害人承擔?！眲⒓恿急硎荆缜懊嫠?，職場性騷擾大多形成在比較封閉的空間里，持續(xù)時間短，證據(jù)的固定和收集存在難度，若取不到證據(jù)，舉證也將變得更加困難。
界面新聞注意到，在此次“阿里巴巴女員工被侵犯”事件中，受害人已經(jīng)向當?shù)鼐綀蟀?，但目前尚未立案。針對職場性騷擾、性侵事件，當受害人報警之后，警方立案的標準是什么？
“公安機關立案的標準取決于證據(jù)。從實踐來看，被侵權人首先會向警方就事發(fā)過程進行陳述，所提供的證據(jù)線索，由公安機關負責調(diào)取、核實。警方也要傳喚受害人指向的侵權人做筆錄，對相關情況進行核實。如果還有其他人在場，涉及到的證人證言，警方也會去取證?！眲⒓恿急硎?，如果沒有證人在場，也沒有監(jiān)控錄像證實，在雙方各執(zhí)一詞的情況下，公安機關很難做出認定。
劉加良還強調(diào)，人是趨利避害的群體，受害人的陳述可能有真實客觀的一面，也有可能存在虛假和夸大一面。另外出于恐懼，受害人的一些認知和判斷可能出現(xiàn)偏差，這都是正常的。因此，警方對于受害人的陳述肯定要重視，但也要注意其可能的真實性和可能的虛假性二元并存的特征。
劉加良表示，關于性騷擾行為，實施行為的主體有可能涉及民事責任的承擔、行政責任的承擔，嚴重者則涉及刑事責任的承擔，如涉嫌猥褻、強奸等犯罪。
“不構成犯罪的，根據(jù)治安管理處罰法，實施性騷擾行為的主體應承擔行政責任，如罰款或者拘留?！眲⒓恿急硎荆韶熑沃g是不能替代的，比如行政拘留并不妨礙民事賠償，受害人也可以依據(jù)民法的有關規(guī)定讓其承擔民事責任。
受害人如果去法院提交訴訟，這類案件還面臨著定性難的問題。上海正策律師事務所律師、合伙人祝涵曾對界面新聞指出，因為性騷擾行為在法律上定性為對于人格權的侵犯。如何界定一句玩笑還是另有所圖的性暗示？這往往給予法院較大的自由裁量空間。
同時，性騷擾案件中的賠償問題也是訴訟的難點之一。祝涵表示，由于人格權受侵犯的程度難以估計。同時，訴訟中所涉及的訴訟費用、時間消耗成本對于受害者而言，都要面臨較大壓力。所以現(xiàn)階段大多數(shù)的性騷擾案件中對于行為施加者的懲戒是非常有限的。
界面新聞注意到，民法典第一千零一十條還明確，機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。#p#分頁標題#e#
如果出現(xiàn)性騷擾，受害人單位是否應當承擔法律責任？
我國法律中首次出現(xiàn)“性騷擾”概念是2005年8月修訂的《婦女權益保障法》，其中增加了“禁止對婦女實施性騷擾”的規(guī)定，明確5種形式構成性騷擾罪。此后，上海、河北多地也出臺法規(guī)進行進一步闡述。2012年，《女職工勞動保護特別規(guī)定》中提出，“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。
不過，中國政法大學人權研究院教授劉小楠曾在接受法治周末采訪時提出，“目前我國婦女權益保障法規(guī)定了禁止對婦女進行性騷擾，女職工勞動保護特別規(guī)定中提到了用工單位有防止性騷擾的義務，但是對義務的規(guī)定并不完善，而且沒有罰則”。
“根據(jù)民法典規(guī)定，單位反性騷擾的義務應是必須作為的，而非選擇可為的。單位應該有合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，如果沒有相應的機制，或者對于員工的投訴置之不理，單位應當承擔相應法律責任?！眲⒓恿急硎尽?/span>
中華女子學院法學院教授劉明輝此前對界面新聞提出，相關法律“不僅要規(guī)定單位防治性騷擾義務，還要規(guī)定單位未全面履行此項義務應當承擔的不利的法律后果，包括民事賠償責任、行政處分和罰款等法律責任”，這樣，法院判決共同被告單位與侵權人連帶賠償受害人經(jīng)濟和精神損害費才有法可依，進而促使此項義務落地。
但是，用人單位究竟應在性騷擾事件中承擔什么樣的責任，目前看來還有不小爭議。新京報曾報道稱，全國人大代表余梅在民法典草案審議時表示，用人單位的性騷擾責任只能是補充的、次要的，否則對單位不公平。
2020年12月30日，民法典施行前夕，最高人民法院副院長賀小榮在新聞發(fā)布會上表示，對于民法典的部分新增制度如性騷擾等涉及人格權的司法保護，還有待繼續(xù)立足審判實踐、不斷總結經(jīng)驗，“我們將對這些新規(guī)定、新情況深入調(diào)查研究，適時出臺相關司法解釋，以回應新時代人民群眾對新類型權益保護的迫切需求?！?/span>